17号入职的工资处理，可能受特殊情况影响：
1、用人单位因行业特性（如零售、餐饮的月末盘点、月初培训）要求集中17号入职，经与劳动者协商一致且不违反工资支付等法规，约定有效，但需保障劳动者职业选择权。
2、劳动者因个人原因协商变更入职日期至17号（如原10号入职改17号），双方需书面确认，避免影响工资计算或工作年限认定。
3、若17号为法定节假日或休息日，用人单位通常安排节前最后一个工作日入职，实际入职日期虽非17号，但属合理调整，工资按实际劳动日期计算，不影响17号约定的合法性。
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17号入职可能存在法律风险点，具体如下：
1、首月工资支付周期争议：若17号入职后未明确工资支付周期，第二个月25号才发首月工资，劳动者可能主张拖欠，用人单位或抗辩“未满一个自然月”，引发支付周期合法性争议。
2、入职日期约定不明：劳动合同未写明17号为入职日期，仅口头约定，后期用人单位否认时，可能影响工作年限计算及福利待遇（如试用期起算），导致纠纷。
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关于17号入职是否合法，从法律依据分析：
《中华人民共和国劳动法》第五十条明确“工资应当以货币形式按月支付”，核心是支付周期“按月”（不超过一个月），而非限制入职日期。17号入职本身不涉及工资支付周期问题，只要用人单位在约定周期内（通常为每月）按时支付工资（日期不晚于周期结束后合理期限），即符合法律规定。因此，17号入职在工资支付周期合法的前提下完全合法。
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17号入职是否合法，需结合工资支付周期判断：
17号入职本身合法，法律无禁止性规定，但工资支付需符合法定周期和约定：
- 若双方在劳动合同中明确约定17号入职且协商一致，约定合法；
- 若用人单位以17号入职为由将首月工资支付周期超过一个月（如17号入职，第二个月20号才发首月工资），则违反“工资按月支付”规定；
- 若未明确约定入职日期，但实际安排17号入职且未侵犯其他权益（如未扣押证件、要求担保等），该安排不违反法律。

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