实践中，劳动者在处理加班费拖欠问题时容易出现以下错误操作。
1. 未留存加班证据直接投诉：部分劳动者仅口头主张加班，未保留考勤记录、工资条等证据，导致劳动部门或仲裁委无法认定加班事实，维权失败。
2. 超过仲裁时效维权：劳动争议仲裁时效为一年，若劳动者明知公司年底发加班费违法却未在一年内主张权利，可能丧失胜诉权（除非有中断时效的证据，如向公司发函）。
3. 接受公司“自愿放弃加班费”的协议：部分公司要求劳动者签订协议放弃加班费，此类协议因违反法律强制性规定无效，但劳动者签字后可能增加维权难度，需额外举证协议是被迫签订的。
若您已出现上述错误，建议及时咨询律师，采取补救措施（如补充收集证据、主张协议无效）。
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除常规情况外，以下特殊情形会影响加班费支付问题的处理结果。
1. 公司实行“年薪制”且明确包含加班费：若劳动合同约定年薪总额包含加班费，且年薪按月平均发放（年底无额外加班费），需判断年薪是否符合“加班费不低于法定标准”：若年薪折算后加班费未达法定标准，劳动者仍可主张补足差额；若符合标准，则年底无需额外支付加班费。
2. 公司经劳动行政部门批准实行特殊工时制：例如，实行综合计算工时制的公司，若周期内总工作时间未超过法定标准，无需支付加班费；若超过，则需按标准支付，但支付周期仍需按月，年底发放仍属违法。
3. 劳动者与公司签订“加班费年底发放”的有效协议：若协议是双方真实意思表示、不违反法律规定（如明确年底12月31日前发放），且公司按约定足额支付，该行为合法；但若协议约定“次年春节后发放”，则因超过“工资按月支付”的周期仍可能无效。
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公司年底发放加班费可能带来以下法律风险，需引起劳动者重视。
1. 加班费被拖欠且无法追回的风险：例如，某公司年底因经营困难破产，劳动者已产生的加班费可能因公司资产清算优先支付其他债务而无法足额获得，导致经济损失。
2. 加班费计算基数被降低的风险：例如，公司以“年底统一核算”为由，单方面将加班费基数从“基本工资+绩效工资”改为“基本工资”，少算加班费；若劳动者未及时核对，可能因超过时效无法追回差额。
3. 劳动合同被解除的风险：部分劳动者因主张按月支付加班费与公司产生矛盾，公司可能以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，若劳动者未保留公司违法解除的证据，可能无法获得赔偿金。
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针对公司年底发放加班费的合法性，我们可以依据具体的劳动法律法规进行分析。
《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排加班的，应按标准支付加班费；《工资支付暂行规定》第七条明确“工资至少每月支付一次”，加班费属于工资组成部分，需按月足额支付。
本案中，公司将加班费延迟至年底发放，违反了“工资按月支付”的强制性规定：即使劳动合同有约定，若未与劳动者协商一致或约定明显不公，该条款可能因违反法律强制性规定而无效。根据《劳动合同法》第二十六条，违反法律、行政法规强制性规定的条款无效，劳动者仍有权要求公司按月支付加班费，并可主张拖欠期间的利息或赔偿金。

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