996工作制可能带来以下法律风险，需引起重视
1. 加班费主张的证据链风险：若劳动者仅能口头说明996却无打卡记录、工作群通知等书面证据，仲裁或诉讼时可能因证据不足无法证明加班事实。例如：某员工实际执行996半年，但未保存打卡记录，仅以同事证言主张加班费，最终因证据不充分败诉。
2. 诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为一年，若996超时工作从2022年1月开始，劳动者2023年2月才申请仲裁，2022年2月之前的加班费主张可能因超过时效被驳回。
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执行996工作制时，劳动者常出现以下错误操作，需特别避免
1. 未保留加班证据：仅口头抱怨996却未记录工作时间、保存工资条等，导致后续维权时无法证明加班事实，难以主张加班费。
2. 超过仲裁时效维权：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若996超时工作已持续超过一年且未及时主张权利，可能丧失胜诉权。
3. 自愿签署“放弃加班费”协议：部分单位要求劳动者签署此类协议，即使自愿签署，因违反法律强制性规定仍属无效，但可能增加维权难度。
若您已出现上述错误操作，建议及时咨询律师，避免权益进一步受损。
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以下特殊情况会影响996工作制的处理结果，需特别关注
1. 特殊行业的不定时工作制：部分行业（如高级管理人员、外勤人员）经劳动部门审批实行不定时工作制，此类岗位若约定996，可能不适用标准工时的加班规定，但仍需保障劳动者休息权。
2. 双方自愿且已支付足额加班费的996：若劳动者与单位书面约定996且加班费按法定标准（平时1.5倍、周末2倍）支付，虽每周时长仍可能超过44小时，但维权时单位可能主张劳动者自愿，需结合具体证据判断合法性。
3. 疫情等特殊时期的应急996：若因疫情防控等紧急情况，单位临时要求996且后续安排补休，可能被认定为特殊情形，但需符合政府相关规定，长期执行仍属违法。
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针对996工作制的合法性，可依据《中华人民共和国劳动法》的具体条款进行分析
根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”996工作制每日工作时长约12小时（含午休的情况下通常超过8小时），每周工作6天，总时长可达72小时，远超法定每周44小时的上限。即使扣除午休时间，每日实际工作10小时，每周60小时仍超过法定标准，因此996工作制违反该法条规定，属于不合法的工作时间制度。

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