根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，临时工按小时计算工资是否属于小时工需结合法律条款分析：
《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条规定：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”第六十九条规定：“非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。”第七十二条规定：“非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。”
若临时工按小时计酬，且满足每日工作≤4小时、每周≤24小时、结算周期≤15日的条件，完全符合上述法律对非全日制用工（小时工）的定义，应认定为小时工；若不满足上述任一条件（如每日工作5小时、每周30小时），则不符合法律规定，不属于小时工。
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临时工按小时计酬若未正确认定用工性质，可能面临以下法律风险：
1. 加班费支付不足风险：若实际为全日制用工（如每日工作5小时、每周30小时），却被用人单位按小时工处理，用人单位可能不支付加班费。例如：某临时工按小时计酬，每日工作6小时，每周工作6天（共36小时），用人单位仅按小时付薪，未支付超过40小时部分的加班费（全日制每周标准工时为40小时），导致劳动者损失加班费权益。
2. 社会保险权益缺失风险：小时工（非全日制用工）的社保缴纳方式与全日制不同（部分地区允许用人单位仅缴纳工伤保险），若实际为全日制用工却被按小时工处理，用人单位可能未缴纳养老保险、医疗保险等，导致劳动者社保权益受损。例如：某临时工按小时计酬，每日工作8小时（全日制标准），用人单位以“小时工无需缴纳五险”为由，仅缴纳工伤保险，劳动者退休后可能因养老保险缴费不足无法领取养老金。

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以下特殊情况可能影响临时工按小时计酬的用工性质认定：
1. 用人单位因生产旺季临时延长工作时间：若用人单位因旺季需求，临时将小时工的每日工作时间从3小时延长至6小时，每周累计超过24小时，但双方未变更协议，此时需区分是否属于“临时情况”。若延长时间持续超过1个月，可能被认定为全日制用工，影响小时工性质；若仅持续1-2周，且后续恢复原时长，则可能仍按小时工处理。
2. 同一劳动者与多个用人单位建立小时工关系：根据《劳动合同法》第六十九条，小时工可与多个用人单位建立劳动关系，但需确保在每个单位的工作时长均符合小时工标准（每日≤4小时、每周≤24小时）。若在A单位每日工作3小时，在B单位每日工作3小时，每周累计24小时（3×2×4），则仍属于小时工；若在A单位每日4小时，B单位每日2小时，每周累计36小时（6×6），则超出法律标准，可能被认定为全日制用工。
3. 用人单位未办理非全日制用工备案：部分地区要求用人单位对小时工进行备案，若用人单位未备案，但实际用工符合小时工标准（时长、结算周期），仍可认定为小时工；若未备案且用工不符合标准，则可能直接按全日制用工处理，影响性质认定。

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临时工按小时计算工资是否算小时工，需结合用工性质判断。以下分情况详细说明：
1. 若临时工与用人单位约定以小时为单位计酬，且平均每日工作时间不超过4小时、每周累计不超过24小时，同时工资结算周期不超过15日，则属于小时工（非全日制用工）。
2. 若临时工虽按小时计酬，但每日工作超过4小时或每周累计超过24小时，或工资按月结算，则可能属于全日制用工，而非法律意义上的小时工。
3. 若双方未明确约定用工性质，仅口头约定按小时付薪，但实际工作时间符合全日制标准，则需按全日制用工处理，不属于小时工。

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