提前离职走流程若操作不当，可能引发以下法律风险：
1. 赔偿用人单位经济损失的风险：例如，正式员工未提前三十日书面通知，直接离职导致用人单位因岗位空缺临时招聘产生额外费用（如猎头费、加急招聘的差旅成本），或因工作交接不及时造成项目延误损失。此时用人单位可依据《劳动合同法》第九十条，要求劳动者赔偿上述实际损失。
2. 无法证明离职合法性的风险：若劳动者未留存书面通知或送达证据，用人单位可能主张劳动者“擅自离职”，并在离职证明中注明不良记录，影响劳动者后续求职。例如，劳动者口头通知后离职，用人单位以“旷工”为由解除劳动合同，导致其职业背景受到负面影响。
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提前离职的处理结果可能受特殊情况影响，以下是常见的例外情形：
1. 用人单位存在违法行为，劳动者可立即离职：若用人单位未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费，或存在强迫劳动等违法行为，劳动者无需提前通知，可立即解除劳动合同并走离职流程。例如，用人单位连续3个月拖欠工资，劳动者可提交《被迫解除劳动合同通知书》后立即离职，该情形不受“提前三十日”或“提前三日”的限制。
2. 双方协商一致解除劳动合同：若劳动者与用人单位协商同意缩短提前通知期，例如正式员工与公司协商后提前15日离职，且双方签订书面协议确认，此时离职流程合法。该情形突破了法定通知期的限制，以双方意思自治为优先。
3. 劳动者因紧急情况无法提前通知：如劳动者突发重大疾病需立即住院治疗，无法按规定提前通知用人单位，需及时向用人单位说明情况并提供医疗证明，经用人单位认可后，离职流程可灵活处理；若用人单位不认可，可能引发纠纷，需通过劳动仲裁解决。
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针对提前离职走流程的合法性，可依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条进行分析。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条明确规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。” 该条款是劳动者单方解除劳动合同的法定权利依据。若劳动者处于试用期，提前三日通知（形式可灵活）即符合要求；若为正式员工，需满足“提前三十日”和“书面形式”两个条件。例如，正式员工提交书面辞职信并留存送达证据，且距离离职日满三十日，则离职流程完全符合该法条规定，具有合法性。
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提前离职过程中，部分劳动者可能因疏忽出现错误操作，以下是常见的错误行为：
1. 口头通知后直接离职：部分劳动者认为口头告知即可离职，未以书面形式通知用人单位。例如，正式员工仅口头说“下周离职”，未提交书面辞职信，这种操作不符合法律规定，用人单位可能以“未按规定提前通知”为由要求赔偿损失。
2. 未到法定通知期提前离职：如正式员工提交书面通知后仅10天就离职，未满足“提前三十日”的要求；或试用期员工仅提前1天通知后离职，违反“提前三日”的规定。此类操作会导致离职流程不合法，需承担相应法律责任。
3. 忽视证据留存：提交书面通知后未留存送达证据，例如将辞职信交给领导后未索要签收证明，也未通过快递等可追溯方式送达。若用人单位否认收到通知，劳动者将无法举证已履行通知义务，陷入被动局面。
若您曾出现上述错误操作或担心因此产生纠纷，建议及时向专业律师咨询，明确后续应对措施。

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